建立和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部員工的勝任能力體系，其最終目的是為了支持企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要。經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成是企業(yè)的最終目的之一。企業(yè)內(nèi)規(guī)劃的任何行動都應(yīng)該支持這樣的目的。在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展勝任能力體系是為了幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標(biāo)，與此同時，內(nèi)部人員也得到與個人相關(guān)的能力發(fā)展和培養(yǎng)。人員的能力支持企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)的經(jīng)營要求人員不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。而企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，無論是短期的還是長期的目標(biāo)，始終是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員能力體系發(fā)展的指導(dǎo)原則。
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因此，在發(fā)展勝任能力體系時，我們首先要了解整個企業(yè)的中長期經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營策略。從企業(yè)規(guī)劃的這些目標(biāo)和經(jīng)營策略中，我們可以分析整個企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，即：企業(yè)在哪些方面的核心競爭能力最終能夠支持企業(yè)的市場地位。企業(yè)的關(guān)鍵能力必須靠內(nèi)部的人員來達(dá)到，這就是企業(yè)對內(nèi)部人員的整體要求：什么樣的人員是能夠在企業(yè)內(nèi)生存和發(fā)展的，并且能夠支持企業(yè)的生存和發(fā)展的。
在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)下的對人員的整體要求是建立人員勝任能力體系的基礎(chǔ)。將這些基礎(chǔ)能力擴(kuò)展成為以行為方式來描述的勝任能力模型就形成了對人員要求的能力體系。我們根據(jù)這些勝任能力模型的具體內(nèi)容對人員的能力進(jìn)行評估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距，進(jìn)行有針對性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵、留用，形成具有企業(yè)階段性特色的人員發(fā)展方案。
素質(zhì)能力模型構(gòu)建具體步驟：
第一步、明確目標(biāo)，定義標(biāo)準(zhǔn)
首先要明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點和人力資源管理的核心問題，明確企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么。同時，對企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點進(jìn)行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的理解和認(rèn)可狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和和關(guān)鍵行為上，確定適合企業(yè)的能力素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上，采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)充分考慮自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。
第二步：職位序列劃分
職位序列劃分也是在第一個步驟中需要進(jìn)行的活動，所謂職位序列實際上就是一些職責(zé)及能力要求相近的職位組成的職位群。職位序列劃分從本質(zhì)上就是對你公司的職位打包，把若干個業(yè)務(wù)相類似的職位組合成一個群體，這些業(yè)務(wù)活動內(nèi)容相類似的職位在能力素質(zhì)的要求上往往具有相似性。職位序列劃分可以劃分若干層次，如從職位序列到職位類別，最后分解到序列管理的基本單位——職位。
第三步：確定建模對象
確定建模型對象是操作能力素質(zhì)模型的一個重要環(huán)節(jié)。我們知道建設(shè)能力素質(zhì)模型會增加企業(yè)的管理成本，由于職位有很多，作為中國企業(yè)在剛剛導(dǎo)入能力素質(zhì)模型時不可能將所有的職位都納入建模的對象，我們應(yīng)當(dāng)抓住重點進(jìn)行能力素質(zhì)模型的建模。
抓住重點意味著我們需要在眾多的職位中篩選出重點職位。從原則上講對你公司戰(zhàn)略實現(xiàn)關(guān)鍵流程上的關(guān)鍵職位是能力素質(zhì)模型建模重點需要考慮的職位，平衡計分卡體系中，戰(zhàn)略地圖分析的戰(zhàn)略工作組群中那些職位就是能力素質(zhì)模型建模所要優(yōu)先考慮的職位，這也是平衡計分卡與能力素質(zhì)模型的接觸點。
第四步 員工能力素質(zhì)模型建模
在完成能力素質(zhì)模型建模對象的選擇后，就可以進(jìn)行素質(zhì)模型的開發(fā)，從能力素質(zhì)的適用范圍，我們可以將其分為核心能力素質(zhì)（Core_Competency）和專業(yè)能力素質(zhì)（Specific_Competency）。其中核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。
在設(shè)計能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視你公司的戰(zhàn)略，進(jìn)而以戰(zhàn)略推導(dǎo)能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與你公司的核心能力相一致，能為你公司戰(zhàn)略而服務(wù)。在能力素質(zhì)模型建設(shè)中，無論是核心能力素質(zhì)還是專業(yè)能力素質(zhì)推導(dǎo)都可以和平衡計分卡等核心工具戰(zhàn)略績效體系相對接：戰(zhàn)略地圖分析、崗位戰(zhàn)略KPI都可以為能力素質(zhì)模型提供幫助（我們將在后面的章節(jié)向你詳細(xì)闡述如何將戰(zhàn)略績效與能力素質(zhì)模型相對接）。該階段結(jié)果會最終形成你公司的員工能力素質(zhì)模型庫（又稱能力素質(zhì)模型詞典）。無論是核心能力素質(zhì)模型的進(jìn)一步描述，還是專業(yè)能力素質(zhì)模型的建模，都可以采取以下幾種常見的建模方法：
戰(zhàn)略核心能力或KPI推模：對建模對象的戰(zhàn)略核心能力或崗位KPI支持能力進(jìn)行分析，以推導(dǎo)能力素質(zhì)模型。
行為事件訪談BEI（Behavioral-Event-Interview）：該方法被廣泛地運(yùn)用與能力素質(zhì)模型建設(shè)，它主要是比較職位杰出任職者與不勝任的任職者在能力素質(zhì)上的差異，來建立能力素質(zhì)模型；
信息編碼：信息編碼是對戰(zhàn)略KPI推�；�BEI的信息結(jié)果進(jìn)行整理與歸類的一種分析方法，它主要是將一些信息進(jìn)行對比、歸類，并對素質(zhì)特征進(jìn)行分層、分級。
事實上在現(xiàn)實的能力素質(zhì)模型建模中，上述幾種方法往往是結(jié)合在一起進(jìn)行操作的，同時還可以輔之專家法、建模頭腦風(fēng)暴會、參考最佳實踐標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化元素分解等等方法與之結(jié)合，在該階段的主要產(chǎn)出是經(jīng)過詳細(xì)驗證后的企業(yè)能力素質(zhì)模型庫。
第五步 員工能力素質(zhì)模型運(yùn)作體系設(shè)計
設(shè)計運(yùn)作系統(tǒng)是實現(xiàn)能力素質(zhì)模型正常運(yùn)作的必要保證，它一般是通過任職資格管理體系來實現(xiàn)的，該體系主要三個方面的內(nèi)容構(gòu)成：
一是任職資格管理流程設(shè)計；
二是任職資格管理制度設(shè)計；
三是任職資格表單及能力素質(zhì)測評支持性工具。
上述三個方面的內(nèi)容之間也是相互聯(lián)系、相互支持的：能力素質(zhì)模型實際運(yùn)作是按照任職資格管理流程規(guī)則來執(zhí)行的，它是日常運(yùn)作系統(tǒng)的核心；而制度與表單則能支持你設(shè)定的流程，所以又稱為日常運(yùn)作支持性文件。
