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背景：

巨化檢測公司是一家綜合性專業(yè)檢測技術(shù)機構(gòu)，在浙西地區(qū)頗具影響力，出具的檢測數(shù)據(jù)具有一定的權(quán)威性。公司主要從事環(huán)境和污染源檢測、職業(yè)衛(wèi)生檢測、在線監(jiān)測系統(tǒng)建設(shè)和運維、化工產(chǎn)品檢測、計量檢定/校準、特種設(shè)備檢驗及安全閥校驗等服務(wù)，并提供衢州全市水資源50多個監(jiān)測斷面的水質(zhì)檢測業(yè)務(wù)，企業(yè)客戶委托加承攬等外部業(yè)務(wù)，近兩年對外業(yè)務(wù)比例逐年上升。

巨化檢測公司在檢測服務(wù)方面優(yōu)勢明顯。巨化具備人才、技術(shù)、設(shè)備等優(yōu)勢，在解決問題的能力和服務(wù)的性價比上能贏得了客戶的信賴。

打造立足巨化，面向全省的有較強競爭力的，按市場化機制獨立運營的第三方檢測檢驗機構(gòu)和綜合環(huán)境、安全、過程檢測方案服務(wù)商是公司的目標

問題：

組織結(jié)構(gòu)與崗位責任體系

由于技術(shù)檢測工作的特點需要，工作安排和人員使用憑經(jīng)驗，臨時指派居多，隨意性大，沒有明確的部門職能說明書及職位說明書（角色）

績效管理體系：

考核指標設(shè)計不是很科學，沒有針對戰(zhàn)略，及各部門、各崗位的的重點工作職能進行針對性的設(shè)計，指標權(quán)重沒有設(shè)定，導致考核層面的可實施性較差公司的目標無法有效落實到各個層面各位員工身上�？己藰藴什磺逦�。

薪酬體系：

薪酬總額在由于受集團的控制模式，導致總額增長同效益增長并不匹配。

薪酬確定和調(diào)整缺乏科學的依據(jù)，

工資沒有上升和下降的機制，

技術(shù)人員上升發(fā)展通道單一，成長階梯

員工的薪資水平同員工績效掛勾不夠緊密。

薪酬結(jié)構(gòu)有待合理化。

包括有資質(zhì)人才的管理和薪酬回報機制

項目管理機制：

需跨部門合作檢測項目的運作及績效分配機制有待確立，內(nèi)部資源共享、團隊合作、工作整體效率，尚有進一步提升空間

所作工作：

召開戰(zhàn)略研討，澄清戰(zhàn)略

規(guī)范組織結(jié)構(gòu)及崗位說明體系。

設(shè)計公平、富有競爭力的薪酬體系以調(diào)動人員積極性；

合理劃分職位序列職等職級，為不同員工設(shè)計晉升道路；并建立“管理—專業(yè)“雙通道晉升機制，以實現(xiàn)“縱向可進退、橫向可交流”的職業(yè)發(fā)展和晉升機制，

績效考核體系能反映公司戰(zhàn)略方向，并有效傳遞管理壓力，使之達到“千斤重擔千人挑”的結(jié)果。

使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升。

對員工的業(yè)績客觀評價，評價結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力

建立矩陣式的組織項目管理機制，跨功能部門的項目團隊可以提高工作整體效率；資源得到共享。